Die Zeitdiebe  

Unternehmen nutzen auch die Digitalisierung, um jederzeit über Arbeitskräfte verfügen zu können. Der Achtstundentag wird dabei ausgehebelt. Zulassen wollen die Gewerkschaften das nicht, doch eine klare Gegenstrategie fehlt ihnen bislang  

Marcus Schwarzbach 

In: junge Welt online vom 29.01.2016 

 

 Der Achtstundentag wurde in Deutschland 1918 erstmals gesetzlich festgeschrieben – seitdem versuchen die Unternehmer dagegen anzugehen. 

Zum Jahreswechsel haben die Konzernvertreter ihre Drohungen gegenüber den Gewerkschaften verschärft. »Der starre Achtstundentag passt nicht mehr ins digitale Zeitalter«, formulierte Ingo Kramer für die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Und Daimlers Personalvorstand Wilfried Porth verlangte, der Gesetzgeber müsse im Arbeitszeitgesetz »die Regeln flexibilisieren.« (FAZ vom 19. Dezember 2015 Arbeitszeiten – Angriff auf den Achtstundentag). Sie knüpfen mit diesen Forderungen an Aktivitäten in den Betrieben an, durch die sie bereits heute Fakten schaffen.  

  Ein wichtiges Element der Unternehmen ist regelrechte Bestehlen der Beschäftigten durch fehlende Erfassung. Das nennt sich dann »Vertrauensarbeitszeit«. Während bei Gleitzeitregelungen ein Rahmen, beispielsweise von 7 bis 19 Uhr vorgegeben ist, wird hier auf die Festschreibung von Beginn und Ende der Arbeitszeit verzichtet. Nach Auffassung der Unternehmensverbände »vertraut« der Betrieb seinem Beschäftigten und überlässt ihm eigenständig die Erbringung der Leistung ohne Nachweis der benötigten Arbeitsstunden. Auf den ersten Blick ergeben sich dadurch für manche Vorteile. Meist gibt es keine Kernarbeitszeit mehr, in der die Belegschaftsangehörigen anwesend sein müssen. Außerdem entfallen lästige Rechtfertigungen gegenüber Vorgesetzten, die geleistete Arbeitsstunden und Mehrarbeit überprüfen.  

  »Der Spruch, dass Kontrolle durch Vertrauen ersetzt werden soll, verdeckt jedoch, worum es geht: Die Unternehmen schaffen die Zeiterfassung erst dann ab, wenn sie vorher Bedingungen geschaffen haben, unter denen sich die Abschaffung der Zeiterfassung für sie rechnet«, analysierte der Philosoph Klaus Peters die Folgen (siehe Klaus Peters: »Woher weiß ich, was ich selber will?«, labournet.de/diskussion/arbeitsalltag/peters.html). 

In der Praxis erleben Beschäftigte, dass die Einführung der »Vertrauensarbeitszeit« weitgehende negative Folgen hat. Denn die »Stechuhr« stellt eigentlich eine Absicherung des Lohnabhängigen dem Unternehmen gegenüber dar. Auf die Minute genau kann die Erfüllung der Arbeitsvertragspflicht und der Umfang des Geleisteten nachgewiesen werden.  

  Ausgedehnte Arbeitsmengen   »Schon nach geltendem Recht haben wir nur einen statistischen Achtstundentag, der im Laufe von sechs Monaten erreicht werden muss. An einzelnen Tagen kann die Arbeit bis zu zehn Stunden dauern. 

Darüber hinaus – und das sei der wichtigste Punkt – gebe es eine wachsende Zahl von Personen, die weit länger arbeiten. Darunter seien IT-Freaks und Workaholics, aber auch Menschen, die befürchten, ohne solchen Zusatzeinsatz ihren Arbeitsplatz zu verlieren, oder die sich aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zu einem solchen Verhalten veranlasst sehen, erläuterte der Rechtswissenschaftler Wolfgang Däubler die Situation (Arbeitsrecht im Betrieb, Dezember 2015).  

  »Die eigentliche Schwierigkeit ist die Menge an Arbeit, die der einzelne zu bewältigen hat. Sie muss anders als heute, nämlich so bestimmt werden, dass der Arbeitnehmer sie in durchschnittlich acht Stunden bewältigen kann. Wir brauchen eine wirksame Kontrolle der Arbeitsmenge – nur dann kann man über die Vorschläge der Arbeitgeberseite reden«, so der Professor der Universität Bremen.  

  »Vertrauensarbeitszeit« führt bei den betroffenen Beschäftigten oft zu völliger Überarbeitung, zu Misstrauen des Vorgesetzten, was das Leistungspotential der Beschäftigten betrifft, und zu gegenseitiger Kontrolle der Kollegen untereinander. Die Tendenz zur Vereinzelung der Beschäftigten nimmt zu. Statt einer Reduzierung ist in den Betrieben eine Ausweitung der Arbeitszeit festzustellen.  

  Einerseits planen Unternehmensleitungen die zu erreichenden Ziele unabhängig vom tatsächlich benötigten Zeitbedarf. Besonders bei Projektarbeit – etwa zur Einführung neuer Hard- und Software – werden dann sehr »ehrgeizige« Vorgaben gemacht. Der Personalbedarf wird bei der Projektplanung meist »übervorsichtig« kalkuliert. Es werden eher zu wenig als zu viele Beschäftigte berücksichtigt. Dies erfolgt nicht aus Unwissenheit oder durch Inkompetenz von Führungskräften, sondern ist vielmehr der Profitlogik geschuldet, mit geringem Einsatz große Ergebnisse erreichen zu wollen. Mit der »Vertrauensarbeitszeit« kann das Unternehmen nach eigener Einschätzung jederzeit über die Beschäftigten verfügen. 

Überstundenanträge, die ein Signal für Überarbeitung darstellen können, werden nicht mehr gestellt. Erst wenn der Betroffene protestiert, erfahren Vorgesetzte ganz offen von den Belastungen. Dazu kommt es jedoch selten. Denn Beschäftigte setzen sich oft selbst unter Druck und möchten die Projektziele – die meist als die eigenen angesehen werden – erreichen. Für den einzelnen ist es auf den ersten Blick schwer nachvollziehbar, ob die Überarbeitung auf zu viele Arbeiten zurückzuführen ist oder ob eigene Fehler der Grund sind. Ist der Plan zu straff, oder beherrsche ich meine Aufgabe nicht? Oder mangelt es mir an Erfahrungen mit dem Zeitmanagement? Diese Fragen treiben die Arbeitenden um. Nach dem Ansatz der »Vertrauensarbeitszeit« ist der Beschäftigte selbst für die Organisation der Arbeit verantwortlich. Es dominiert die Angst, das berufliche Weiterkommen würde gefährdet, wenn Mehrarbeit und Überlastung offen angesprochen werden.  

  Der Vergleich eines Betriebsrates spitzt das Problem zu: »Vertrauen darf nicht einseitig sein, wenn schon ›Vertrauensgleitzeit‹ ohne Belege, dann auch ›Vertrauensgehalt‹. Also kann man sich den Rummel mit den Gehaltszetteln sparen, jeder hebt vom Arbeitgeber-Konto so viel ab, wieviel er verdient« (Zitiert nach: Markus Masur: »Gestaltung ausgewogener Vertrauensarbeitszeitregelungen und Instrumente zu ihrer Einführung«)  

  Die rechtliche Situation ist klar: Als unterstützende Argumentationshilfe gegenüber dem Unternehmen kann die Aufzeichnungspflicht nach Paragraph 16 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) angeführt werden. Danach ist das Unternehmen verpflichtet, das über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Pensum zu dokumentieren. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. 

Dieser Pflicht kommen Unternehmen aber kaum nach – oder nur, wenn ein Betriebsrat diesen Anspruch per Arbeitsgericht durchsetzt. Die Manager setzen hier auf ihre Macht.  

  Immer auf Abruf   Ein anderer Aspekt hängt mit der heutigen Technik zusammen. Die Leistungserbringung ist in vielen Bereichen nicht mehr an Zeit und Raum gebunden – was wie Science-Fiction klingt, ist Realität für immer mehr Beschäftigte. Mobile Arbeit ist überall möglich, wo ein Internetzugang zur Verfügung steht. Als Endgerät reicht oft ein Smartphone oder ein Tablet. Tätigkeiten können hiermit zu Hause oder unterwegs erledigt werden. Aber auch für diese Art Beschäftigung bestehen Pflichten des Unternehmens bereits nach heutiger rechtlicher Situation weiter (siehe Wedde: »Chance und Risiko«, in: Arbeitsrecht im Betrieb 6/2015): Mobile Arbeit unterliegt den gleichen rechtlichen Voraussetzungen und Begrenzungen wie klassische Bürotätigkeit. Bezogen auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes bedeutet dies: Unternehmern, die für die Einhaltung einschlägiger Schutzvorschriften verantwortlich sind, müssen deren Umsetzung auch für mobile Arbeit garantieren. Dazu gehört beispielsweise die Einhaltung der durch Paragraph 3 ArbZG vorgegebenen maximalen täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden(»wenn innerhalb von sechs Kalenderwochen oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden«) ebenso wie die der Ruhepausen nach Paragraph 4 ArbZG oder der Ruhezeiten nach Paragraph 5 ArbZG. Gegen diese Vorgaben laufen die Unternehmer jetzt Sturm.  

  Eine Untersuchung zu »Belastung und Beanspruchung durch alternierende Telearbeit« zeigt auf, dass es nur in 60 Prozent der analysierten Fälle keine Beanstandungen gab. »Ergonomischen Erfordernissen wird offenbar bei der Einrichtung des häuslichen Arbeitsplatzes nicht genügend Beachtung geschenkt« (siehe auch Nies/Vogl: »Mobile Arbeit«). Hier zeigt sich bereits ein Problem digitaler Tätigkeit, das bei jeder Art von Arbeit ein Thema ist: Recht haben ist das eine, recht bekommen etwas ganz anderes.  

  Durch Konzepte wie »Industrie 4.0« soll moderne Technik verstärkt der Arbeitssteuerung im Betrieb dienen. Thomas Feld, Vice President der Scheer Group GmbH, sieht den Nutzen vor allem in der »Vernetzung der Mitarbeiter untereinander über mobile Technologien«. So meint er, »sind wir auch in der Lage, Mitarbeiter entsprechend ganz anders einzusetzen, ganz anders miteinander zu vernetzen, um neue Arbeitstechniken in der Produktion entsprechend realisieren zu können« (siehe Fraunhofer-IAO: »Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0«).  

  Heute kann man auf mobilen Endgeräten alle relevanten Informationen, Anwendungen und Geschäftsdaten in hoher Qualität und Geschwindigkeit abrufen. Damit ergeben sich neue Möglichkeiten in einer mobilen Arbeitswelt. »In der Produktionsarbeit der Zukunft sind die Menschen stärker die Dirigenten und Koordinatoren der Fabrik. Die harte Muskelarbeit und auch einen Teil der Denkarbeit übernehmen die Maschinen«, schilderte Gunther Reinhart, Leiter des Instituts für Werkzeugmaschinen und Betriebswissenschaften der TU München, seine Sicht zur Rolle des Menschen bei der Produktionssteuerung der Zukunft (siehe Fraunhofer-IAO: »Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0«).  

  Gerade Assistenzsysteme nehmen an Bedeutung zu. »Derzeitige Forschungsarbeiten im Bereich der Mensch-Maschine-Interaktion konzentrieren sich oft darauf, das Verhalten des Menschen vorherzusagen und daraus ein adaptives Roboterverhalten abzuleiten«, erläuterte Steffen Wischmann, Institut für Innovation und Technik, Berlin, aktuelle Trends (Alfons Botthof/Ernst A. Hartmann: »Zukunft der Arbeit in Industrie 4.0«).  

  Wissenschaftler analysieren die Möglichkeiten aus Unternehmenssicht. Die effektivere Nutzung der Arbeitskraft ist wichtiges Thema für Reinhart. Ihm zufolge wird die mobile Assistenz zunehmen, um Daten effizienter und schneller auszuwerten. Technisch wird so eine von den Unternehmen offenbar erwünschte totale Überwachung der Beschäftigten möglich. Der Arbeiter kann jederzeit lokalisiert, sein Verhalten akribisch dokumentiert werden.  

  Stärkere Schwankungen in der Produktion sollen durch die »Industrie 4.0« besser bewältigt werden. »Das heißt, es geht nicht mehr nur um die Flexibilität in den acht Stunden Arbeit, die wir so gewohnt sind«, meinte Dieter Spath, langjähriger Leiter des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation, der 2013 als Vorstandsvorsitzender zur Wittenstein AG wechselte. Das werde »darüber hinausgehen« (siehe Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation: »Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0«). Der Zeitdruck für die Belegschaften soll also erhöht werden. Stefan Ferber benannte klare Forderungen aus Unternehmersicht: »Was bringt es mir, wenn ich eine Fabrik habe, die mir bei 98 Prozent Auslastung den besten Profit bringt, und ich überhaupt nicht vorhersagen kann, was im nächsten Monat verkauft werden wird.« Man müsse Fabriken bauen, die die Schwankungen bewältigen und zwar »in Echtzeit«. »Industrie 4.0 sollte man hier als Chance sehen« (ebd.).  

  In allen Befragungen zum Konzept »Industrie 4.0« fordern Unternehmen Flexibilität der Beschäftigten – es geht also auch wieder um das Thema »Arbeitszeit«. Der verlangte angepasste Einsatz der Arbeitskräfte klingt stark nach einem Modell, das aus dem Einzelhandel bekannt ist: Kapovaz – die »kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit« oder »Arbeit auf Abruf«, wie es der Gesetzgeber nennt. Je nach Bedarf legt das Unternehmen fest, wann und mit welcher Stundenzahl der Beschäftigte zu arbeiten hat.  

  Es wird zwar oft eine feste Stundenzahl vereinbart, die aber je nach Bedarf auch innerhalb einer Woche so weit erhöht werden kann, dass die oder der Betroffene Vollzeit arbeiten muss, ohne dass der Teilzeitstatus dadurch verlorenginge. Nicht selten schwankt auch das Einkommen der Beschäftigten je nach Umfang der geleisteten Stunden.  

  Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schreibt für diese Form schwache Mindestregelungen vor. Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat das Unternehmen die Leistung des Lohnarbeiters jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Bei dieser Form ist der Unternehmer also schon allein vom Gesetz her in der stärkeren Position.  

  Der Lohnabhängige ist nach Paragraph 12 Absatz 2 TzBfG bei Arbeit auf Abruf nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn das Unternehmen ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im voraus mitteilt. 

Diese Frist darf nicht einzelvertraglich verkürzt werden, tarifvertraglich ist das aber möglich. Wie sieht jedoch die betriebliche Praxis aus? Beschäftigte, deren Einkommen von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden abhängt, haben keine großen Wahlmöglichkeiten und stimmen deshalb oft auch bei kürzeren Ankündigungsfristen ihrem Einsatz zu. Der Schutzmechanismus des Gesetzes wirkt sich letztendlich nur als Kündigungsschutz aus. Beschäftigten, die sich weigern, bei einer Ankündigung von weniger als vier Tagen der Arbeit nachzukommen, kann nach Paragraph 12 Absatz 2 TzBfG nicht gekündigt werden.  

  Dieses Modell scheinen viele Unternehmer im Hinterkopf zu haben, wenn von Tätigkeiten »on demand« die Rede ist – und wenn sie bereits nach heutiger Gesetzeslage Beschäftigte unter Druck setzen.  

  »Flexible Nutzung«   Als gelungenes Beispiel für die flexible Nutzung der Arbeitskraft führt eine Studie des Fraunhofer-Instituts IAO eine Arbeitszeitregelung beim Flughafen Stuttgart an. Das dortige Flugaufkommen schwanke stark zwischen Wochentagen und innerhalb eines Tages. Die Beschäftigten im Bodenverkehrsdienst seien äußerst flexibel einsetzbar, wie Georg Fundel, Geschäftsführer der Flughafen Stuttgart GmbH, berichtete: »Als in der Weltwirtschaftskrise unsere Produktion um 30 Prozent eingebrochen ist, haben wir alle Arbeitszeitkonten ins Minus gefahren« (siehe Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation: »Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0«). Dafür arbeiteten die Beschäftigten dann im Sommer mehr. Fundel sieht für das Unternehmen enorme Vorteile: »Früher bezahlten wir pro Jahr fast eine Million Euro für Überstunden und Überstundenzuschläge. Heute zahlen wir Überstunden nicht aus, sondern bauen sie in Leerlaufzeiten wieder ab.«  

  »Schon jetzt geben die Tarifverträge Rahmen vor, von denen betrieblich abgewichen werden kann«, kommentierte dies Constanze Kurz, Leiterin des Ressorts Zukunft der Arbeit des IG-Metall-Vorstands. »Ich glaube, beim Thema Flexibilität stehen die Unternehmen vielfach aber erst am Anfang« (ebd.).  

  Wer die Situation in den Betrieben der Metallindustrie – der Kernbranche der Industrie 4.0 – kennt, den irritiert dieser Hinweis. 

Durch Arbeitszeitkonten, Überstunden und Schichtarbeit sind die Beschäftigten bereits heute belastet. Welche Flexibilisierung hier im Interesse der Beschäftigten Folge von »Industrie 4.0« sein soll, bleibt offen. Trotz 35-Stunden-Woche arbeiten »in Vollzeit beschäftigte Männer im Schnitt 40 bis 42 Stunden«, beklagt Stefan Schaumburg, Leiter des Bereichs Tarifpolitik beim IG-Metall-Vorstand (siehe www.igmetall.de/schluss-mit-arbeitszeitverfall-interview-stefan-schaumburg-16124.htm, Eine neue Kultur der Arbeitszeit).  

  Die Tarifverträge in der Metallindustrie weisen ein hohes Maß an differenzierten und flexiblen Regelungen auf, betonte der Tarifexperte des WSI-Instituts der Hans-Böckler-Stiftung, Reinhard Bispinck. Tarifstandards in den Branchen können in vielfältiger Weise an die »betrieblichen Bedingungen« angepasst werden. Davon wird in der Praxis auch reger Gebrauch gemacht. Das wird auch an der Beschäftigtenbefragung der IG Metall deutlich (siehe www.kurzlink.de/IGM_Befragung). Denn die Tarifeinigung zur stufenweisen Einführung der 35-Stunden-Woche in der Metallindustrie 1984 sah erste Öffnungsklauseln vor. Aufgrund eines Vorschlages des Schlichters Georg Leber wurde bei einer 38,5-Stunden-Woche ein Arbeitszeitkorridor zwischen 37 und 40 Stunden festgelegt. Die Umsetzung der Regeöimg war zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vor Ort zu vereinbaren. Die verkürzte Arbeitszeit sollte so um eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung ergänzt werden.  

  »Die Tarifverträge in der westdeutschen Metallindustrie regeln meistens nur, dass die 35-Stunden-Woche im Durchschnitt von zwölf Monaten erreicht sein muss. Wie das geschieht, muss im Betrieb geklärt werden. 

Betriebsräte fühlen sich dabei teilweise von der IG Metall im Stich gelassen. Das Problem ist, dass es nicht überall betriebliche Regelungen gibt«, betonte der Leiter des Bereichs Tarifpolitik beim Vorstand der Metallergewerkschaft, Stefan Schaumburg. Sämtliche Arbeitszeit müsse erfasst und begrenzt werden. »Sie muss für Beschäftigte planbar und beeinflussbar sein.« Die Zunahme überlanger Arbeitszeiten zeigte jüngst der Sozialreport der IG Metall zur Autoindustrie in Sachsen auf. Mehr als die Hälfte der Befragten gab an, dass ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit höher ist als die vertraglich vereinbarte. 90 Prozent der Befragten arbeiten auch an Wochenenden und Feiertagen (siehe www.neues-deutschland.de/artikel/984204.immer-nur-das-billigste-kaufen.html). 

Arbeitszeit bleibt so weiter ein Kampffeld für die Unternehmer – eine klare Gegenstrategie der Gewerkschaften fehlt.  

 

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30 Stunden sind genug 

Treiber der Digitalisierung sind die Unternehmen und ihr Interesse – ihnen geht es um mehr Rendite. Dagegen brauchen Gewerkschaften und Linke neue Antworten. Ein Gastkommentar von Michael Schlecht 

Michael Schlecht 

 

Sie ist derzeit die heiße Sache: Die »Digitalisierung 4.0« oder »Industrie 4.0«, laut ihren Fans die »vierte industrielle Revolution«. Dies bedeute »extreme Automatisierung und Vernetzung«, heißt es. Die Unternehmer bringen sich schon mal in Stellung: Sie fordern längere Arbeitszeiten, mobilere und flexiblere Arbeitszeiten zur Bewältigung der neuen »Herausforderungen«. Ein genauer Blick zeigt jedoch: Ökonomisch betrachtet ist diese »Revolution« gar nichts so Neues. Und zweitens ist sie keine Naturgewalt, der wir uns beugen müssen, sondern die wir gestalten können. 

Unter den Stichworten »Industrie 4.0« und »Digitalisierung« werden derzeit viele technische Neuerungen zusammengefasst: Fahrerlose Autos, 3-D-Drucker oder künstliche Intelligenz. Maschinen können per Software gesteuert und miteinander vernetzt werden, über das Internet werden sie gewartet. Dabei werden Daten gesammelt, die für neue Geschäfte oder Produktionsprozesse zur Verfügung stehen. 

Allgemein gesagt ermöglicht die Digitalisierung den Unternehmen eine Veränderung der Produktionsprozesse und Betriebsabläufe. Technisch mag das aufregend sein. Ökonomisch ist der Zweck altbekannt: Steigerung der Produktivität zur Steigerung der Rendite oder des Gewinns. So weit, so wenig revolutionär. 

In: Neues Deutschland online vom 26.01.2016 

Weiter unter:  

Michael Schlecht ist wirtschaftspolitischer Sprecher Linksfraktion im Bundestag. 

Quelle: http://www.neues-deutschland.de/artikel/999437.stunden-sind-genug.html 

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